L’Unité de Recherche EgiD et le Laboratoire de recherche le LENTIC de HEC-ULG ont mené une recherche concernant le maintien au travail des travailleurs de plus de 45 ans dans la perspective de la flexicurité (1). Dans le cadre de cette recherche, le CESEP a accepté d’organiser un groupe de discussion avec participants à ses programmes de formation de plus de 45 ans.

La borne des 45 ans a été choisie car, si les problèmes deviennent plus criants au-delà de 50 ans, on constate néanmoins que c’est dès 45 ans (voire 40 ans) que les entreprises diminuent leurs investissements auprès de leurs salariés (notamment en termes de formation) et qu’il devient difficile de retrouver un emploi en cas de licenciement. Le pacte des générations rend d’ailleurs l’outplacement obligatoire pour tout licenciement à partir de 45 ans.

L’article qui suit traite de quelques résultats et réflexions issus de cette recherche.

 

Positionnement du problème

De nombreux pays européens sont confrontés à des taux d’emploi très bas pour les travailleurs de plus de 50 ans. La Belgique détient un des  moins bons scores en la matière au sein de l’Europe (2). Les personnes ayant de  50 à 64 ans qui n’exercent pas d’emploi se retrouvent dans les catégories suivantes : demandeurs d’emploi, pré-pensionnés, pensionnés anticipativement, femmes au foyer.  Au sein de ces différentes catégories, le fait de se retrouver sans emploi est plus ou moins subi ou choisi. En effet, en dehors des cas de licenciements individuels ou collectifs (restructurations), le « choix » d’un retrait précoce du marché du travail peut en effet être plus ou moins contraint par les conditions de travail vécues qui ne permettent pas de continuer à travailler alors même qu’on le souhaiterait, par le manque de perspectives offertes en matière de développement professionnel ou encore par la prise en charge des personnes dépendantes de la famille (cas plus fréquent pour les femmes). Les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans ont parfois renoncé à retrouver un travail mais le plus souvent en ont été découragés par la fermeture du marché du travail à leur égard.

Les entreprises belges ont, depuis le début des années 1980, recouru massivement aux prépensions dans des buts de réduction d’effectifs, de rajeunissement de la main d’œuvre ou de réduction des coûts. Compte tenu de l’élévation de l’espérance de vie et du déclin de la natalité dans les pays industrialisés, le faible taux d’emploi des plus de 50 ans devient de plus en plus intenable pour les finances publiques et la sécurité sociale.

Pour des raisons éthiques et économiques, on ne peut donc se satisfaire de la situation actuelle où des personnes de plus de 50 ans désireuses de se maintenir au travail ou de revenir en emploi n’en ont pas la possibilité alors même que les entreprises se plaignent de plus en plus d’un manque de main d’œuvre.

Mais si le marché de l’emploi et le monde de l’entreprise restent inchangés, il y a fort à parier que les choses n’évoluent pas positivement.

 

Les caractéristiques du monde du travail et les travailleurs de plus de 45 ans

Le monde du travail actuel se caractérise par une série de facteurs tels : précarité accrue des contrats de travail par la multiplication des contrats de travail à durée déterminée (CDD) ou le recours croissant au travail temporaire, augmentation des cadences et du stress au travail dans une série de secteurs, y compris des services,  en raison des pressions de la concurrence et des nouveaux modes de production, morcellement et éclatement des horaires de travail en raison de « l’orientation client » et des principes tels que le « just in time ». Toutes ces caractéristiques du travail moderne ne favorisent pas les prolongements de carrière et un vieillissement positif au travail. En effet, différents auteurs (3) ont montré que les travailleurs plus âgés capitalisent sur base de leur expérience antérieure et développent des stratégies d’adaptation aux exigences du poste de travail ainsi que des stratégies de compensation par rapport à certaines faiblesses physiques qu’ils pourraient présenter ( par exemple développement de stratégies pour porter des poids sans se faire mal au dos ou pour atteindre ses outils de travail en évitant les gestes et déplacements douloureux ou inutiles). Ces stratégies d’adaptation et de compensation ne peuvent se développer que dans la durée, par l’observation et l’apprentissage. Des changements fréquents de postes comme des cadences trop élevées ne permettent donc pas de les développer. Une organisation du mode de travail qui ne tient pas compte de la construction d’une expérience est également néfaste pour les plus jeunes. La rotation des postes et des personnes empêche par ailleurs la réalisation d’une transmission d’expérience et de savoirs entre les générations. Ainsi le travail morcelé et précaire a-t-il pour conséquence un plus grand nombre d’accidents de travail, une moindre efficacité globale et à long terme de l’ensemble des travailleurs et le décrochage précoce du travail en raison de l’usure causée par celui-ci.

 

Repenser les modes d’organisation du travail et la gestion des âges dans les entreprises.

 

Si l’on veut maintenir plus longtemps et dans de bonnes conditions d’efficacité les personnes en emploi, il importe de repenser fondamentalement les modes actuels d’organisation du travail. Certains DRH et dirigeants d’entreprises sont conscients à la fois de la richesse et des qualités des travailleurs à mi carrière et de leurs besoins. Mais la prise de conscience est lente et peu homogène. Les DRH que nous avons rencontrés dans le cadre de cette recherche étaient a priori intéressés par le sujet et en recherche d’innovation en matière de GRH. Ils reconnaissaient une série de qualités aux travailleurs de plus de 45 ans, en tout cas dans les métiers d’employé et d’ouvrier qualifié : souci du travail bien fait, loyauté par rapport à l’entreprise, ouverture à une flexibilité horaire en raison de l’âge des enfants (grands ados ou jeunes adultes)….Par contre les travailleurs de plus de 45/50 ans sont demandeurs d’aménagements du temps de travail, de formations adaptées à leur modes d’apprentissage et articulées sur leur expérience professionnelle, d’adaptation des postes de travail… Il est important que les responsables se rendent compte qu’une gestion du travail en fonction des âges de la vie peut se révéler bénéfique à long terme pour l’ensemble des travailleurs et pour l’entreprise elle-même. Un DRH nous confiait que sa société n’arrivait pas à conserver ses bons éléments au-delà de 40 ans car ils n’arrivaient pas à se projeter dans la société 10 ans plus tard. Il devenait donc impératif de réfléchir sur l’aménagement de la mi-carrière pour pouvoir fidéliser ce personnel dans les années à venir.

Les plus de 45 ans sur le marché de l’emploi  salarié

 

Les travailleurs de plus de 45/50 ans se retrouvant sur le marché de l’emploi après un licenciement ou une restructuration vivent des situations très différentes en fonction de leur trajectoire professionnelle antérieure, du type de métier pour lequel ils ont été formés, de leur réseau social et de leur carnet d’adresses. Ils témoignent cependant tous d’une part, d’une difficulté à convaincre un nouvel employeur de les engager en contrat à durée indéterminée en raison de leur âge  et, d’autre part, de nombreuses incohérences des législations actuelles qui les « désincitent » à reprendre un travail ou une formation. En effet, dans de nombreux cas, reprendre une formation ou accepter un nouvel emploi est synonyme de perte sèche en matière de revenus. La seule solution qui s’offre dès lors à certains d’entre eux, qui refusent l’inactivité professionnelle, est de travailler de manière non officielle, avec la crainte de tout perdre du jour au lendemain. Beaucoup de personnes de plus de 50 ans ont le besoin et la volonté de poursuivre une carrière professionnelle. Dans les interviews que nous avons menées dans le cadre de notre recherche au CESEP, nous avons été frappés par leur courage et leur imagination pour développer un nouveau projet professionnel et faire face aux différents obstacles érigés sur leur route : formations inadaptées ou se donnant à 100 km de chez eux, refus d’autorisation pour des formations leur permettant une nouvelle orientation, pièges financiers à l’emploi, impossibilité de travailler là où ils sont demandés pour des raisons légales.

 

Ouvrir les possibles des réorientations professionnelles

 

Une série de contraintes légales devraient donc être réexaminées pour permettre de manière plus aisée des réorientations professionnelles à mi-carrière même si les conseillers en outplacement insistent sur la nécessité d’articuler cette réorientation sur des compétences et expertises antérieures.

Par ailleurs, les aspirations et envies des plus de 45 ans devraient en effet pouvoir être mieux prises en compte et mises à profit pour encourager  notamment la création d’activités et ce dans des domaines très divers.

En effet, entre le travailleur de 55 ans qui a commencé sa carrière professionnelle à 15 ans et qui a toute sa vie travaillé dans des conditions physiques éprouvantes et l’universitaire du même âge, qui a commencé sa carrière professionnelle à 25 ans et a travaillé dans des conditions physiques confortables, les besoins et les envies ne sont pas du tout les mêmes. Il ne faut cependant pas conclure trop vite que l’un est désireux de stopper toute activité rémunérée et l’autre prêt à rempiler pour 20 ans : la réalité est plus nuancée. S’il y a fort à parier que le premier aspire à plus de repos, à échapper aux cadences et aux conditions de travail qui l’ont « usé », il sera par contre peut-être désireux d’exercer quelques heures par jour une activité qui lui permette d’exercer des compétences techniques auxquelles il est attaché. Le second pourra vouloir se réorienter, être plus libre dans sa manière d’organiser son travail, échapper au stress de la « performance » et développer par exemple des activités de conseil, des missions.  Pour les plus de 50 ans, l’option de l’activité indépendante devrait donc pouvoir être creusée de manière plus large en misant sur l’accompagnement du projet via des couveuses d’activités ou d’autres structures qui peuvent accompagner les créateurs potentiels d’activité.

 

Anne-Marie Dieu
EgiD (HEC/ULG)

 

(1)     Nous ne détaillerons pas ce cadre théorique ici, nous renvoyons le lecteur intéressé à notre rapport de recherche  ainsi qu’au site www.flexicurité.be. Un colloque sur ce thème passionnant est organisé par le LENTIC à Bruxelles le 15 janvier 2008.

(2)     Le taux d’emploi des plus de 45 ans est de 51% et il tombe à 31% (contre 42,5% au niveau européen) pour les plus de 55 ans.

 

(3) Voir notamment : La gestion des âges. Face à face avec un nouveau profil de main-d’œuvre. Publié sous la direction de Fernande Lamonde, Les Presses de l’Université de Laval, 2002.