En février de cette année, un ex-futur cadre du Technocentre de Renault à Guyancourt dans les Yvelines s'est suicidé chez lui. Deux de ses collègues s'étaient donné la mort en octobre et en janvier derniers. Dans sa lettre, il explique se sentir incapable d'accomplir le travail qui lui est demandé, tandis qu'il était en passe de devenir cadre.

Le technocentre de Renaut est hautement symbolique. Il réunit 12.000 ingénieurs, techniciens et sous-traitants. Les plus brillants ingénieurs de la marque automobile sont rassemblés afin de concevoir les futurs modèles du cham-pion de Formule 1. Ils portent la responsabilité du lancement de quelque 30 nouveaux projets par an, dont celui de la voiture qui devra remplacer la Laguna. Ici, pas de place pour l'ouvrier faisant son travail mécaniquement.

Les salariés du Technocentre, hyper motivés, sont tout entiers dédiés à l'innovation. Sont condamnés diront certains.

 

Etre prêt à se dépasser

Certains ne le supportent pas. En octobre 2006, une personne s'est jetée du haut d'une passerelle suspendue. Le deuxième mort du Technocentre a été retrouvé noyé dans le bassin de rétention, en janvier dernier. Et puis il y a Raymond, retrouvé pendu, qui a laissé une lettre à sa femme : il ne se sentait " pas capable de faire ce travail ". C'était " trop dur à supporter ". Carlos Ghosn, le président de Renault, a planifié le lancement de 26 nouveaux modèles d'ici 2009. La concurrence est sans pitié. Face à la Chine et à l'Inde, les constructeurs doivent s'adapter ou disparaître, selon les propres termes du grand patron de Renault. Carlos Ghosn est très direct dans sa communication : " Un salarié engagé est un salarié qui adhère aux objectifs et à la stratégie du groupe et qui est prêt à se dépasser pour assurer le succès de Renault. "

 

Creuser sa propre tombe

Car aujourd'hui, il faut innover ou disparaître. Le monde du travail est devenu une gigantesque casserole à pression où seuls la créativité, les nouveaux projets, la performance comptent. On ne dit plus technologie ou initiative, on clame nouvelles technologies et nouvelles initiatives. Le travail dans l'urgence devient une pratique quotidienne. Il faut toujours plus de flexibilité, d'employabilité tandis que plane, sans cesse, la menace des délocalisations et du chômage. On fait souffrir à petit feu et, de plus en plus, les salariés ont l'impression de creuser leur propre tombe. Le groupe indien Tata a lancé une quatre portes coûtant moins de 4000 dollars. Ce qui fait dire à Carlos Ghosn qu'on n'arrivera pas à vendre une Logan à 6000 € en Bulgarie avec le salaire des ingénieurs français… Du coup, des bureaux d'études fleurissent dans les pays à bas salaire. Le groupe a annoncé la création de trois centres high tech en Corée du Sud, au Brésil et en Roumanie. Le pôle technologique roumain sera réalisé en trois phases d'ici 2015 et l'embauche de plus de trois mille ingénieurs et techniciens y est prévue. Certains salariés de Guyancourt sont chargés de former ces techniciens étrangers qui ont comme vocation " naturelle ", étant moins bien payés, de prendre leur travail. C'est d'autant plus difficile à vivre que la direction vend ces transferts de compétences sous le couvert d'une meilleure répartition des charges. Or, dans le contexte actuel, il s'agit de tout sauf d'alléger les charges. A Guyancourt, les plateaux repas sont apportés en réunion pour ne pas perdre de temps. Des cadres travaillent matin, soir et week- end et on leur en demande toujours plus. Ils se savent perçus comme étant trop chers. Ils se sentent des pions qu'on pourra jeter au nom de la compétitivité, de la productivité, de l'obligation d'être encore et toujours plus rentables. Voilà pourquoi ils craquent.

 

Contrôler par l'évaluation

Dans son ouvrage " La France malade au travail " publié en 1998, le spécialiste en psychopathologie et en psychodynamique du travail Christian Dejours analysait ainsi le vécu ouvrier : " Les temps morts ont disparu, le 'taux d'engagement' est beaucoup plus pénible que par le passé. Il n'existe aucun moyen de ruser avec les cadences, aucune possibi-lité, même transitoire, de se dégager individuellement ou collectivement des contraintes de l'organisation. La préoccupation principale, du point de vue subjectif, c'est la capa-cité de tenir dans l'instant et dans la durée, sans 'couler', sans être meurtri par l'usure de la peau des mains, sans se blesser et sans tomber malade. Les contraintes de travail et les cadences sont à proprement parler 'infernales'." A Guyancourt, cette pénibilité physique n'existe pas. La pression est essentiellement psychologique. Pour mesurer l'engagement des gens, l'entreprise a mis en place un nouveau système d'évaluation, plus individualisé. Et une grande enquête a été lancée. Résultat : 94% des travailleurs du Technocentre sont " fiers " de travailler chez Renault et 91% " adhèrent " au Contrat Renault 2009. Ce sont les mêmes qui ont une peur " terrible " comme l'explique un syndica-liste de l'entreprise de l'entretien d'évaluation individuel de la fin d'année. Selon Christian Dejours, ces nouvelles mé-thodes d'évaluation individuelle sont un point essentiel du dispositif de contrôle que les directions mettent en place :
" Aujourd'hui, les moyens informatiques modernes permettent de suivre chaque geste à la seconde, de mesurer d'une manière précise le travail fourni par chaque individu. Chaque ouvrier transmet à son insu des informations qui pourront être utilisées contre lui. C'est un changement fondamental des formes d'organisation du travail.

Ces nouvelles formes d'organisation individualisent le travail, ce qui permet d'augmenter de manière efficace la concurrence entre les ouvriers. La rivalité et la concurrence peuvent être attisées sans limite entre les ateliers, les sections etc. Ajoutez-y les menaces à l'emploi, au salaire et au statut, et vous obtenez des gens disposés à toujours prester davantage. "

 

Isolé face à l'arbitraire
Cette pression de plus en plus forte, il faut la porter de plus en plus seul. Christian Dejours : " On constate une dégradation profonde du " vivre ensemble ", les gens sont très seuls face à l'arbitraire. Il y a toujours eu de l'injustice ou du harcèlement dans l'entreprise, mais autrefois, les syndicats, entre autres, scellaient les solidarités. Aujourd'hui, avec l'effritement de ces solidarités et la peur de la perte d'emploi, la convivialité ordinaire elle-même est contaminée par des jeux stratégiques qui ruinent les relations de confiance et colonisent l'espace privé. Notamment chez les cadres, dont la vie toute entière est tendue par une lutte pour progres-ser dans leur carrière ou pour ne pas perdre leur position. "

 

Une société narcissique
Patrick Légeron, docteur en médecine, psychiatre et "post-doctoral scholar" de l'Université de Californie à Los Angelès, auteur de l'oeuvre : " le stress au travail " opère le même constat de l'isolement de plus en plus important des travailleurs. " La société est devenue narcissique, le sentiment collectif s'est dissout. Au 19e siècle, la souffrance était considérable, mais les gens appartenaient à un groupe collectif. Ils avaient le sentiment d'être tous ensemble, peut-être même de souffrir ensemble. Le sentiment d'être compris, d'être soutenu ne règle pas le problème de la souffrance mais en atténue les effets. Le deuxième aspect, c'est l'organisation de l'entreprise qui individualise les salariés. Ils ont tous des schémas descriptifs de leurs propres respon-sabilités, de leurs propres objectifs. Cela isole l'employé. Le portable, le courriel, internet sont des outils qui brisent les repères ". A Forest, la direction a exigé, et obtenu, une prolongation du travail de 35 à 38 heures et une réduction des coûts de 20% afin de garantir la conservation de 2200 emplois pendant quelques années. C'était cela ou la fermeture de l'usine. Le directeur du personnel de VW Forest, Jos Kayaerts, a expliqué qu'il faisait confiance au personnel et que ce dernier devrait approuver la déclaration d'intention. "Je ne comprendrais pas une réponse négative", a-t-il encore ajouté. Tout en finesse, Jos Kayaerts devait ajouter dans les pourparlers que " le registre des départs volontaires était toujours ouvert " et que " ceux qui ne veulent pas croire en l'avenir de Forest peuvent partir ". Au menu de ceux qui vont rester, il y aura donc hausse des cadences, montée du stress et, de toutes façons, précarité pour l'emploi. C'est cet intenable là que dénoncent les morts de Renault.

 

Infos utiles
Christian Dejours : Souffrance en France, la banalisation de l'injustice sociale, 1998
Patrick Légeron, Le Stress au travail -Broché 2003