Une des missions premières du champ socioculturel est d'ame-ner le public à une meilleure compréhension et à la maîtrise d'un environnement humain en constante évolution, secoué par de profonds changements. Dans ce cadre, comme nous le montrons tout au long de ce dossier, l'interrogation continue des travailleurs quand à l'analyse et à la mise en œuvre de véritables démarches d'éducation permanente constitue un pilier essentiel. Mais il n'est pas le seul.

Une fois sortis de formation, les travailleurs n'ont en effet pas l'entière maîtrise des conditions qui leur permettront ou non de transférer dans leur pratique les acquis de celle-ci. Identifier les conditions qui facilitent ou non ce transfert dans l'action socio-culturelle et rendre celles-ci les plus favorables possible constitue, au même titre que la formation des cadres elle-même, un outil à part entière pour favoriser une évolution de l'action socio-
culturelle qui soit en lien avec les mutations de la société.

D'un point de vue théorique, les conditions permettant le transfert des acquis de la formation dans l'action renvoient à des ca-ractéristiques à la fois individuelles et organisationnelles.

Au niveau individuel, quatre facteurs sont généralement cités: la motivation des stagiaires sous deux facettes distinctes, à savoir la motivation à transférer ses apprentissages et la motivation à apprendre ; le sentiment d'efficacité personnelle qui se définit par le jugement que porte l'individu sur ses capacités à organiser et à exécuter une tâche requise, pour apprendre une performance déterminée ; le contrôle perçu qui se rapporte au sentiment chez l'apprenant de pouvoir contrôler sa propre performance, et donc à pouvoir appliquer ce qui a été appris en formation ; et enfin le soutien perçu de la part de l'entourage professionnel.

Au niveau organisationnel, trois facteurs sont essentiellement pointés : l'opportunité de transférer dans l'environnement de travail, à savoir l'existence d'une place disponible pour les acquis de la formation au sein de l'organisation à laquelle appartient le stagiaire ; le climat (incitation et encouragement de l'apprenant à transférer, tâche incitant au transfert, comportements de transfert suivis de renforcement) et la culture organisationnelle (degré avec lequel l'environnement social de travail encourage l'acquisition et l'utilisation d'habiletés nouvelles, force avec laquelle l'entreprise encourage ses membres à être novateurs, capacité à projeter une haute image de l'organisation via le niveau de compétences des travailleurs).

L'analyse d'interviews réalisées en 2006 (cfr entretien avec Dominique Surleau dans ce dossier) auprès d'anciens stagiaires du CFCC corrobore ces constats théoriques en les matérialisant : pour que les acquis de la formation trouvent un réel écho et soient transférés dans l'action socioculturelle en tant que telle, se former ne suffit pas. Au-delà des apprentissages et des expériences qu'ils auront engrangés pendant deux ans, les futurs cadres doivent aussi fondamentalement être dans des conditions personnelles, de formation et professionnelles qui leur donnent le temps, l'espace, l'opportunité, la légitimité et la confiance nécessaires pour pouvoir changer de façon constructive autre chose qu'eux-mêmes.

Sur les aspects individuels, les stagiaires rencontrés estiment ainsi que l'entrée dans le processus de formation doit fondamentalement être issue d'une démarche volontaire. Elle ne devrait faire l'objet ni d'une situation de subordination, ni d'un chantage. Dans le cas contraire, la démarche de formation s'accompagne souvant de sentiments d'appréhension et de peur qui constituent des freins importants au transfert des acquis de la formation dans l'action. Par ailleurs, une fois débutée, la formation demande, en terme pratique, une disponibilité et un investissement importants. Le stagiaire doit donc être à même, dans sa vie privée et dans sa vie professionnelle, de dégager ce temps et de le structurer. Enfin, la formation constitue une démarche de remise en question qui renvoie tôt ou tard le stagiaire à une autre image de lui-même et de son environnement, et qui questionne donc à la fois son cadre professionnel mais aussi certains pans de sa sphère privée. Au départ de la formation, le stagiaire doit donc être personnellement ouvert à cette démarche de remise en question et disposer des outils minimaux qui lui permettront de la gérer au mieux. Par la suite, il doit être encouragé à faire de ce " zoom arrière sur lui-même " quelque chose de constructif, à titre à la fois personnel et professionnel.

D'un point de vue pédagogique, ces stagiaires identifient l'intérêt d'un ancrage professionnel réel qui permet de faire plus efficacement le lien avec le contenu des séminaires, et de se les approprier plus rapidement. La diversification des modes et des lieux d'action, ainsi que celle des publics cibles est également citée comme une condition facilitant le transfert des acquis de la formation. Les stagiaires notent également l'intérêt d'un dispositif combinant des rencontres régulières (une fois par semaine) et un apprentissage sur le long terme. Pour ceux-ci, ce type d'organisation facilite les articulations entre les concepts vus en formation et l'action. D'une part, les contenus peuvent être illustrés par des exemples proches, tirés d'une pratique quotidienne, et non pas uniquement par des expériences passées et/ou accumulées dans le temps. D'autre part, certains acquis en terme d'action (réaction individuelle, adaptation du projet, modification d'une stratégie…) peuvent être transférés dans un temps relativement court, et donc faire l'objet, au cours des deux ans de formation, d'une évaluation quasi continue.

Par ailleurs, l'ensemble des stagiaires note que l'ambiance générale et surtout le sentiment de totale confiance dans lequel se déroule la formation constituent, des éléments essentiels au transfert. Le sentiment de confiance doit porter tant sur la démarche de formation proposée et sur la gestion des effets qu'elle engendre, que sur les relations interpersonnelles qui se créent au cours des deux ans avec les formateurs et avec les autres membres du groupe.

Enfin, au sein de son équipe comme au sein de l'organisation, le stagiaire doit dans un premier temps être légitimé dans sa démarche de formation. Bien qu'il s'engage à titre personnel dans la formation, c'est en effet le plus souvent en termes collectifs que seront envisagées les perspectives de transfert, et c'est le plus souvent en équipe que seront menés, dans les faits, les changements de l'action. L'équipe et l'organisation doivent partager de manière effective la démarche de réflexion initiée en formation, ce qui implique qu'elles soient à la fois " ouvertes " à une remise en question et à la possibilité " d'être bousculées ", mais aussi qu'elles soient effectivement " mûres " pour gérer les possibles conflits et transformations inhérents à cette démarche. La confiance établie dans l'équipe de travail, avec le responsable hiérarchique et plus largement avec l'organisation constitue donc également pour les stagiaires un préalable indispensable au transfert des acquis de la formation dans l'action. 
Comme le citent de nombreux stagiaires, ce transfert repose en effet sur un double processus : la prise de confiance acquise à titre personnel valorisée par la confiance perçue de l'organisation incite progressivement les stagiaires à " oser ", à " assumer ", " à progresser " : " Je crois que c'est au fur et à mesure que cela s'est mis en place. Je pense que, de mon côté, je prenais plus confiance en moi, je requestionnais mes projets, mes projets étaient plus cohérents. Comme c'était réciproque, on me faisait aussi plus confiance, on me donnait des responsabilités. Et donc petit à petit eh bien on prend, on donne, on prend, on donne. Donc cela ne s'est pas construit du jour au lendemain, cela c'est construit depuis sept ans ".

Au quotidien, le stagiaire doit également être dans les conditions permettant une mise en application effective des acquis de la formation. Cela implique notamment que l'action soit envi-sagée ou menée dans le cadre plus général de " quelque chose qui fonctionne ". Les stagiaires parlent ainsi de la difficulté de transférer les acquis de formation quand " le fonctionnement de l'organisation est bétonné, verrouillé " ; qu'il dispose dans sa pratique professionnelle d'un " espace ", d'une certaine " latitude " pour " prendre ses responsabilités ", " construire ", " se tester ", " tenter ". Cette autonomie " relative " mais essentielle aux apprentissages comprend également de manière implicite la possibilité de prendre les risques nécessaires au développement de l'action, et d'en porter la responsabilité à la juste hauteur de sa fonction ; qu'il aie l'opportunité, à un moment donné, de montrer les liens établis entre la réflexion et l'action, au travers d'une présentation et d'une diffusion de résultats concrets. Cette étape est considérée comme essentielle pour favoriser petit à petit, et à long terme, l'adhésion au projet et à ses perspectives par l'équipe de travail, les membres de l'organisation et les partenaires.

Enfin, est-il utile de préciser que le transfert des acquis de la formation est bien entendu facilité par une relative stabilité de fonction au sein de l'organisation.