Entretien avec Marie-Claude LACROIX

 

FD : Quel est ton parcours professionnel ?
M-CL : Quand je me retourne sur mon parcours, je me rends compte que je donne rétrospectivement un sens aux choses que j'ai découvertes petit à petit. Mon parcours est une grande interrogation que je commence seulement à comprendre maintenant, s'articulant autour de la notion du " savoir ". 
J'ai été très studieuse durant ma scolarité, j'ai eu mon bac à 17 ans. Mon père étant médecin voulait que je " rentre " en médecine, ce que j'ai fait. Après trois ans, à la moitié du parcours, j'ai réalisé que cela ne me convenait pas et j'ai abandonné la médecine pour la philosophie. Cela a été un choix de rupture. A un tel point que j'ai quitté la France pour étudier en Belgique. Sans le verbaliser à l'époque, je ne voulais pas d'un savoir qui prescrivait les choses. Les médecins qui m'entouraient pensaient avoir un savoir de vie et de mort sur les gens. Et ce type de savoir je n'en voulais pas. En philosophie, j'étudie les langues arabe et grec et leur philosophie. Dans ce contexte, je m'intéresse parti-culièrement à l'éducation des femmes et des enfants. Où je découvre que le savoir est souvent un exercice du pouvoir. Je me demande alors comment faire pour que tout le monde ait accès au pouvoir du savoir. Ce qui m'amène vers l'éducation permanente. J'avais cette conviction que l'accès au savoir était la clef pour tous et je me battais contre ceux qui voulaient se le réserver.

En 1988, je fonde avec des amis, l'association IFTAHI que l'on traduisait par " informations et formations aux techniques d'harmonisation interculturelles " mais qui veut aussi dire " ouvrez " en arabe. Le premier groupe avec lequel j'ai travaillé était composé de femmes médecins réfléchissant sur ce qu'étaient " les femmes de l'immigration Là, j'ai compris que la formation ce n'était pas une question de savoir mais une question de position. Je ne leur ai jamais apporté de savoir, je les faisais travailler sur des articles avec tous les biais que cela comporte par rapport à l'expérience quotidienne. Au bout d'un an, elles se sont rendu compte que " plus elles en savaient, moins elles en savaient " mais plus elles étaient disposées à écouter les gens qu'elles avaient en face d'elles. Je réalise à ce moment là qu'il y a des positions éthiques par rapport au savoir. Et je décide d'œuvrer pour que le savoir ne devienne pas un lieu de pouvoir. Pour résumer, l'articulation de mon parcours se fait autour du chemin suivant : Le savoir c'est un lieu de pouvoir, rendons le accessible à tous et ensuite je réalise que je ne veux pas que l'on fasse du savoir un lieu de pouvoir. Tout ce cheminement a été nourri par un parcours en philosophie, en psychanalyse et beaucoup d'expériences.

Après IFTAHI, je deviens directrice de Synergie, Service Intervention Recherche Jeunes asbl. A la suite d’émeutes à Forest, le commissariat royal à la politique des immigrés décide de travailler avec les policiers sur la compréhension de l'immigration; pour ce faire, il fait appel à Synergie. Avec ce groupe, j'ai réalisé combien il était important que le formateur ne se laisse pas instaurer comme expert. Ces policiers auraient voulu avoir quelqu'un qui ait des réponses toutes faites face à la difficulté de leur réalité. Par la suite, Synergie a été en 
partie agréé comme service de formation de l'aide à la jeunesse. Se développe alors une pratique de formation 
continuée avec les intervenants du social en général : Aide à la jeunesse, CPAS, PMS, ONE, SOS enfants, ... Cette pratique nous amènera à penser que, formation ou supervision, il s'agit dans les deux cas, de réfléchir à sa pratique, cette réflexivité pouvant être doublée de contenus dans les modules de formation. Mais ce qui est primordial dans le travail de formation continuée c'est ce que le participant va en faire pour lui et jamais le formateur ne dira ce qu'il faut faire. Mon travail de formatrice ou de superviseuse c'est de faire en sorte que personne ne soit écrasé par ce savoir et que l'on ait tous la possibilité de dire comment nous allons en faire usage. Il y a quelque temps, j'ai demandé à devenir responsable pédagogique au sein de Synergie et c'est Sophie Detournay qui en assure la direction.

 

FD : Pouvez-vous nous parler de la supervision collective ? De quoi s’agit-il et quels bénéfices en retire le travailleur ?
M-CL : Premièrement pour Synergie, la supervision collective est un lieu, un espace et un temps dans lequel des travailleurs vont pouvoir avoir une réflexion sur leur pratique. Le travail social n'est pas que du " faire " c'est aussi à réfléchir sur le " faire ". En restant uniquement dans le " faire ", on acquiert de l'expérience mais on n'a pas la conscience de l'expérience acquise. Par la réflexivité sur ce que le travailleur a fait, la supervision lui permet d'en tirer des enseignements qu'il pourra transmettre. C'est pour cela que l'on parle : " Du savoir faire au faire savoir ". Lors de la supervision collective, nous sommes parfois confrontés aux soucis de l'équipe. Seulement, notre objectif premier n'est pas de résoudre ces problèmes mais de réfléchir sur le travail quotidien ; et souvent au travers de cette réflexion, les équipes arrivent à surmonter les difficultés.


Deuxièmement, du fait que l'agrément de l'aide à la jeunesse prévoyait la supervision collective mais ne nous donnait pas un personnel suffisant pour en faire d'une façon assez diversifiée en raison de ce que nous pensions du travail social, on a mis en place un dispositif de " supervision avec un opérateur de formation continuée ". Synergie est un opérateur de formation continuée. Il est partie prenante dans le processus qui va se mettre en place en travaillant à la fois sur la demande d'équipe et en proposant le superviseur. Ensuite, tandis qu'équipe et superviseur se mettent à travailler l'ensemble, Synergie continue à rester un partenaire interpellable à n'importe quel moment de la supervision. Donc nous ne sommes pas que des entremetteurs, on forme réellement un trio. Le contrat passé entre ces trois acteurs : l'équipe, le superviseur et Synergie c'est de toujours pouvoir parler équitablement de ce qui se passe. En faisant cela, on fait aussi de la supervision une pratique sur laquelle on réfléchit. Ce processus de réflexion ne se fait pas qu'à l'intérieur de notre pratique (dans la séance de supervision) mais il a aussi lieu à l'extérieur (hors séance de supervision) par des journées de rencontre de superviseurs.

 

FD : Pouvez-vous nous parler du public à qui s'adressent ces supervisions ?
M-CL : La procédure diverge d'un secteur à l'autre. A ce niveau là, l'aide à la jeunesse est en pointe par rapport à ce qu'est la formation continuée car dans leur décret ils ont l'obligation de dire comment ils se forment de façon continuée. C'est généralement, un directeur ou un responsable d'équipe qui nous demande une supervision. On le rencontre avec son équipe pour entendre les questions qu'ils se posent. Si ces questions ont une portée institutionnelle, on demande à rencontrer le conseil d'administration afin de savoir comment celui-ci va être partenaire de cette interrogation. Dans le cas de demandes de supervision individuelle, après l'analyse de la demande, nous proposons de rencontrer le travailleur avec son directeur. Car il nous parait important que l'effort que va fournir ce travailleur soit pris en compte par son institution. Ce qui est intéressant dans cette rencontre c'est que le travailleur se rende compte de la manière dont le directeur prend soin de lui mais c'est aussi une garantie pour le directeur que le travailleur ne se mette pas à évoluer en électron libre. Ils vont en quelque sorte conclure un pacte dans lequel chacun va travailler sans se séparer.
Dans les autres secteurs, c'est moins systématique. La formation continuée commence à se développer grâce aux mouvements qui ont été mis en place avec l'usage des fonds financiers de l'APEF. Elle n'y est pas encore aussi présente. Dans le secteur de l'aide à la jeunesse, les équipes ont été amenées à nous prendre pour des partenaires de leur politique de formation continuée de leur personnel.

 

FD : Quelle serait pour vous la définition d'une bonne formation ?
M-CL : Une bonne formation est une formation dans laquelle le formateur tient la place très difficile de savoir des choses, mais de ne pas imposer son savoir aux participants. Il doit également faire en sorte que les participants puissent se saisir de ce savoir afin qu'il y ait un échange. La difficulté repose d'une part sur le fait qu'on a parfois envie de montrer, de se mettre en avant, de briller et d'autre part sur le fait que les participants aimeraient bien avoir quelqu'un qui sache des choses pour eux. Car ils ont des problèmes à travailler dans le social, cela ne marche jamais comme ils le voudraient. Ils ont envie qu'on leur apporte la bonne solution. En travaillant avec eux, le formateur va les décevoir tout en faisant en sorte que cette déception leur permette de reprendre la main. On dit souvent qu'une bonne formation est celle qui fait que si vous vous sentiez impuissant à l'entrée, à la sor-
tie vous savez qu'il y a une part d'impossible dans le travail. Cela vous permet de trouver comment faire avec cette part d'impossibilité. Rentrer en formation épuisé, dépassé et en ressortir plein de courage et de volonté pour faire un travail qui lui s'avère toujours difficile. 
En formation, j'apprécie particulièrement la dimension séminaire, un invité qui parle d'un sujet spécifique et ensuite les participants réfléchissent à comment ils pourront utiliser cet apport dans leur pratique et ça c'est passionnant.

 

FD : De votre point de vue quelle serait la définition de la bonne formation en Éducation Permanente ?
M-CL : Synergie n'est pas un service d'éducation permanente. Les réponses que je donne sont plus pédagogiques qu'institutionnelles car j'occupe aujourd'hui une place de pédagogue. La bonne formation (vu par la lunette du formateur) en éducation permanente serait une formation qui veillerait à travailler le positionnement des formateurs. Là on aborde l'éthique de la formation. Pour moi la bonne formation c'est de ne pas être dans une position d'expert mais de partenaire. Pour soutenir le formateur à rester dans cette position, il est important qu'il y ait, pour le formateur aussi, une formation continuée où on lui permet de travailler la question de sa position. Si cette condition est remplie, nous garantissons aux participants qu'ils auront à faire à quelqu'un qui est attentif au savoir qu'il utilise, qui sait montrer les limites de son savoir et qui est capable d'entendre le savoir des autres. Le bon positionnement permet de rendre la formation accessible, c'est-à -dire que le participant ne se sente pas écrasé, qu'il puisse modifier son rapport au savoir, en faire quelque chose. En éducation permanente, il y a un grand mythe qui est que par le savoir vous pourrez changer de place pour avoir une autre façon de vivre le monde. J'ai partagé cette idée mais actuel-lement je suis convaincue qu'il faut être attentif autant - voire même plus - au positionnement que le formateur aura par rapport au savoir qu'au contenu du savoir.

 

FD : Existe-t-il un code de déontologie propre à la formation? En faut-il un? Serait-ce pertinent, utile, nécessaire d’en avoir un ?
M-CL :
Le problème d'un code c'est qu'il vient bali-ser par rapport à un néant. La garantie de qualité se situe du côté de l'éthique et du positionnement pas du côté d'un code de déontologie. Le code dit ce qui est ou n'est pas possible. Il permet de ne pas se mettre en porte à faux avec les participants et le commanditaire, mais il ne dit rien de la façon dont on va être dans la formation. Je ne sais pas si on peut codi-fier le positionnement éthique, je pense qu'on peut seulement permettre à des gens de réfléchir à leur positionnement. J'ai travaillé le code de déontologie avec des groupes d'éducateurs. Ces éducateurs réfléchissaient à leurs pratiques, donc d'un point de vue éducation permanente, c'était le meilleur modèle. Ce groupe s'était fédéré tout seul il se dénommait CRE (Collectif réflexion extra-muros).

Pour maintenir leur mobilisation, les éducateurs avaient besoin d'un support, ils ont fait appel à Synergie. Ils ont beaucoup travaillé sur le code de déontologie de l'aide à la jeunesse, mais ils se sont aussi rendus compte que ce code balisait mais ne disait pas ce que chacun d'entre eux allait faire avec tout ça. Le code dit ce qu'on ne peut pas faire et ce que l'on doit faire mais il ne nous dit pas comment on va le faire. Après avoir réalisé cela, ils se sont mis au travail sur leur propre pratique. Ce n'est pas le code mais l'usage que l'on va en faire qui est intéressant.

A Synergie, l'analyse de la demande permet de baliser, de mettre chacun à sa place et de dire les limites de la supervision. Ce n'est pas un code, mais cette analyse joue un rôle de cla-rification par rapport à un commanditaire de ce qu'il peut attendre d'une telle pratique. 
J'ai du mal à me dire qu'il ne peut pas y avoir un monde sans formation continuée, car j'ai pensé le monde (sûrement l'influence de la philo) comme étant dans une découverte permanente. Donc pour moi le code de déontologie ne doit pas être l'arbre qui cache la forêt de la nécessité de l'interrogation permanente sur son positionnement. Je vis en favorisant cette découverte permanente des choses et donc je ne vois pas un monde où l'on pourrait choisir de faire de la formation conti-nuée des formateurs ou de ne pas en faire. Ce n'est pas un code qu'il nous faut, ou ce n'est pas suffisant, mais donner à chacun les moyens de réfléchir à ce qu'il est en train de faire.

 

FD : Le mot de la fin ?
M-CL :
La philosophie, c'est s'étonner sur le monde. Garder cette capacité à toujours être en découverte…