« La raison d’être de l’Ethique, c’est le mouvement du sujet vers l’accomplissement de son être et de son sens, mouvement issu du Désir-même, empêché par l’expérience immédiate d’un monde de souffrance et de contraintes. »

Robert MISRAHI, Qu’est-ce que l’Ethique, 1997, Ed. Armand Colin

 

A. Réfléchir en terme éthique…

Se mettre dans une perspective éthique, c’est s’interroger sur la meilleure forme de l’action, des relations humaines et du vivre ensemble dans lesquels nous sommes impliquées.  C’est donc inévitablement se donner à réfléchir sur le sens de l’action (le pour quoi et le pourquoi).  C’est chercher à se donner des moyens pour soumettre l’action et les conditions de l’action à un système de valeurs, référence à ce que l’on considère comme juste et bon.
C’est alors produire les principes et les modalités selon lesquels nous allons poser des choix pour repousser ou éviter certains types d’actions, d’attitudes, d’effets et pour en rechercher ou en permettre d’autres.

Je ne sais s’il est possible de s’entendre sur un code éthique commun (à notre groupe, au « méta métier » de « superviseur généraliste » ?).  Je crois que si un groupe de superviseurs voulait en construire un, il lui faudrait nécessairement la contribution de représentants des premiers concernés : les « supervisés ».  Et il me semble en outre que la démarche devrait inclure une réflexion éthique en regard des « usagers-bénéficiaires-clients-utilisateurs » auxquels s’adressent les professionnels en supervision.

A priori, je vois cinq grands ensembles de questions qui se superposent partiellement, sur lesquels il semble nécessaire de se pencher pour examiner l’éthique de travail d’un « superviseur ». Je verrais tout d’abord un questionnement qui tourne autour des dérives possibles de la supervision, ensuite il importe de s’interroger sur la position du superviseur, sur les limites ainsi que sur les aspects de protection et de responsabilité. Enfin, le rapport au savoir et la remise en question professionnelle m’apparaissent comme un autre aspect important à prendre en considération. Les questions sont multiples.

* La question des dérives possibles vis à vis des supervisés, si la supervision collective fait office de :

      1. Soupape de sécurité pour éviter une crise dans l’équipe ou dans l’organisation ;
      2. Contrôle du pouvoir organisateur, de l’employeur, de la hiérarchie ;
      3. Culpabilisation implicite des travailleurs dans les difficultés qu’ils rencontrent sur le terrain servant les méconnaissances organisationnelles ;
      4. Moyen indirect de gérer les conflits au sein d’une équipe ;
      5. Accusation implicite d’incompétence des travailleurs ;
      6. Moyen d’influencer les pratiques professionnelles (dans le sens voulu par l’employeur ou par celui qui choisit le superviseur ou l’approche de supervision) ;
      7. Psychologisation/individualisation des problématiques ;
      8. Outil de pression indirecte susceptible de devenir reproche explicite si la problématique demeure, …

J’utilise le mot « organisation » plutôt que le mot « institution » pour bien différencier l’organisme spécifique (tel établissement scolaire, telle administration, tel centre de soins…) du contexte institutionnel dans lequel il fonctionne (les centres de guidances, les CPAS, l’enseignement public, l’éducation permanente, …)

 

*La question de la position du superviseur :

  • Peut-il faire partie de l’organisation ?
  • Peut-il travailler  pour/dans une organisation où les valeurs sont en contradiction avec les siennes ?
  • Un superviseur indépendant payé par le commanditaire peut-il garder toute liberté de jugement objectif ?
  • Un superviseur parent ou ami d’un participant ou ancien collègue d’un participant peut-il faire un travail approprié ?
  • Un superviseur parent ou ami d’un supérieur hiérarchique des supervisés peut-il avoir assez de crédibilité ?
  • Un superviseur peut-il être en même temps supérieur hiérarchique des supervisés (même si on l’appelle coordinateur) ?

 

* Les questions de limites :

  • Quelles sont les limites du secret professionnel du superviseur et du supervisé ? Quel type de « secret » peut-on partager en supervision ?
  • Le superviseur est-il tenu (ou est-ce acceptable) de donner au commanditaire un rapport d’évaluation à propos des supervisés ?
  • Jusqu’où doit-il ou ne doit-il pas aller dans les informations qu’il fera éventuellement remonter vers la hiérarchie ?
  • Quels compte a-t-il a rendre à qui (cf. les termes du contrat) ?
  • Le superviseur doit-il dénoncer et/ou confronter des pratiques qu’il juge inadéquates ou malsaines (violences, cruauté, maltraitances, jeux de pouvoir, harcèlement, etc.) … et selon quels critères en juger ?
  • Le superviseur peut-il aller jusqu’à accompagner une action de transformation organisationnelle/institutionnelle au sein de l’organisation ?
  • Laisse-t-on parler le groupe, dans des situations à travailler, d’un participant absent ?
  • Peut-on nouer des relations privilégiées avec certains participants (devenir ami, avoir d’autres relations de travail, etc.) ?
  • Le superviseur peut-il jouer arbitre ou médiateur ?

 

*Les questions de protection et de responsabilité :

  • Quelles règles de protections établir pour favoriser le fonctionnement sein du groupe ?
  • Comment les faire respecter ?
  • Comment réagir en cas de dérapage ?
  • Le superviseur a-t-il un pouvoir de sanction ? jusqu’où ?
  • Les règles doivent-elles être construites par le groupe ou imposées d’office ?
  • Le superviseur peut-il exclure un participant ? Dans quelles circonstances ? Selon quelle procédure ?
  • Jusqu’où la responsabilité du superviseur est-elle engagée en cas de conséquences graves pour un usager, liées à la mise en œuvre d’une orientation malheureuse (ou mal comprise), issue de la supervision ?

 

* Les questions du rapport au savoir et de la remise en question professionnelle :

  • Comment faire réfléchir utilement de manière sécurisante (dissonance cognitive, tension intellectuelle/sécurité affective)?
  • Jusqu’où et comment proposer une « déconstruction » de la pratique professionnelle ?
  • Jusqu’où a-t-on le droit de confronter un professionnel ?
  • Jusqu’où peut-on demander à quelqu’un de revisiter son identité professionnelle ?
  • Peut-on s’en prendre aux systèmes de défense du professionnel en question ?
  • Comment met-on les professionnels face aux contradictions du système dans lequel ils opèrent ou face à leurs illusions professionnelles ? Jusqu’où va-t-on ?
  • Peut-on toucher en supervision au développement personnel ? Comment ?jusqu’où ? Avec qui ? Dans quel contexte ?

 

Pour trouver réponse à ces questions, nous aurons à définir, à chaque fois, l’action ou l’attitude « valable », digne d’être recherchée ainsi que les conditions et les moyens appropriés pour susciter cette action/attitude « valable ».  Mais il nous faudra souvent réagir très vite, parfois dans l’instant, en manifestant notre position, en adoptant l’attitude ad hoc.  C’est pourquoi il s’agit de nous préparer en créant par avance, une structure de pensée qui organise nos priorités et, le moment venu, nous permette de poser nos choix de façon rapide et sûre.

 

Réfléchir en termes d’éthique, c’est ainsi rechercher par avance les critères selon lesquels définir et choisir l’action/l’attitude « valable » et ses conditions d’application.

Quand on sait combien varient, en matière de « supervision collective » les demandes, les buts, les contextes, les publics …
Quand on sait que l’effectivité du travail de supervision dépend en grande part du cadre posé et de la manière de le maintenir …
Quand on sait l’impact du contrat qu’on noue dès le départ au niveau du triangle « commanditaire-supervisés-superviseur » …
Quand on sait que les règles et le cadre sont là pour servir les personnes et les buts recherchés ainsi que le vivre ensemble de ces personnes recherchant ces buts (et non l’inverse) …

 

Alors réfléchir en termes d’éthique c’est se demander :
Quel cadre se donner pour fixer des cadres ?

  • Quelles règles établir pour établir des règles ?
  • Quels principes adopter et quelles conditions réunir pour optimiser l’efficacité d’un cadre et d’une panoplie de règles ?
  • Qui doit être garant de quoi selon quels contextes ?

 

B. Ethique et marché

Le flou sur les définitions et sur les frontières est de nature à servir le pouvoir du « marché » … car il faut bien admettre qu’il y a un « marché de la formation et de la supervision » dans le secteur non-marchand.  Voulons-nous servir le pouvoir du marché qui colporte inévitablement dans son processus la dynamique du pouvoir de l’argent ou casser ces effets pour servir la démarche d’éducation permanente et de services à la population ?  Parler de superviseur généraliste n’est pas gênant à mes yeux, à condition qu’il soit clair que sa pratique se situe dans la logique du secteur : une logique non marchande.

Il reste néanmoins nécessaire d’éviter d’utiliser le terme « supervision » comme vocable fourre-tout et pour ce faire, il nous faut distinguer la supervision d’une série d’autres pratiques comme par exemple :

      1. la consultance ou l’expertise ;
      2. l’intervention en résolution de problèmes spécifiques (organisation du travail, résolution de conflit, médiation, …) ;
      3. l’animation de groupes de parole, d’échange de pratique, d’intervision de cas, de co-conseil professionnel ;
      4. l’accompagnement d’équipe ;
      5. l’accompagnement en conduite de projet ;
      6. le « coaching » ou guidance professionnelle individuelle ou d’équipe.

A l’intérieur même de la catégorie « supervision collectives », il serait clarifiant de distinguer entre différents types de supervision selon son objet : cas « cliniques » ou situations des usagers/bénéficiaires/clients/…

      1. relations de travail
      2. organisation du travail

Nous savons que la demande de supervision collective augmente, mais sur les raisons de ce phénomène, nous ne pouvons faire que des hypothèses. Si nous voulons répondre à cet afflux de sollicitations de façon éthique, nous ne pourrons éluder la question du pourquoi  (ni d’ailleurs celle du pour quoi) et nous devrons chercher la réponse avec un regard suffisamment critique pour éviter d’éventuels effets pervers.  Car c’est encore notre éthique professionnelle qui sera gardienne de la bonne adresse : il nous faudra refuser ou réorienter certaines demandes.
En effet, cet engouement  pourrait être motivé par :

      1. le besoin de formation « sur mesure » ;
      2. la difficulté d’appliquer sur le terrain les acquis des formations continuées reçues par ailleurs ;
      3. la souffrance des travailleurs face aux réalités du terrain et/ou aux exigences du contexte de travail ;
      4. la pression des institutions subsidiantes sur le partage des savoirs entre organisations d’un même secteur ;
      5. l’instabilité des institutions ;
      6. le poids des contraintes administratives, gestionnaires, organisationnelles, auxquelles on cherche à pallier,…

et il n’est pas si sûr que la supervision collective soit une réponse appropriée à ces différentes motivations plus ou moins conscientes d’ailleurs dans le chef du commanditaire.

 

C. Ethique et démarche de supervision

Les moyens à l’œuvre dans la démarche de supervision, ne sont pas innocents : faire appel à « l’expert » ou au contraire éviter l’expertise, traiter un thème ou des situations concrètes, employer des méthodes analytiques avec usage de la pensée rationnelle ou des procédures analogiques qui stimulent la pensée globale, reproduction des techniques du monde marchand ou création d’outils spécifiques au non marchand ? etc.
En situation de supervision, on n’amène pas simplement une pratique professionnelle pour prendre distance et la mettre en chantier à travers des échanges, on vient déposer « sa » pratique et « son » identité professionnelle et avec cela, tout ce qu’il y a de freins, de manques, d’insatisfactions, de doutes mais également de ressources, de savoirs et d’atouts qui touchent le niveau personnel des travailleurs.  C’est dire qu’on se situe à une interface délicate où le jugement éthique sera fréquemment sollicité.

Alors, pourquoi faire les choses de telle manière plutôt que de telle autre ?
Qu’allons-nous vouloir faciliter pour obtenir quoi ?  Que voulons-nous faire advenir ?  Que refusons-nous qu’il advienne ?  Qu’allons-nous pouvoir garantir aux participants ?
Pourquoi et en référence à quelles valeurs nomme-t-on les choses de telle manière plutôt que d’une autre ?

 

D. Quel référentiel éthique dans le champ de la supervision ?

Nous ne pouvons pas nous référer aux normes sociales parce qu’elles ne disent que la coutume et qu’elles relèvent d’habitudes empiriques.  Même si « on fait cela car on a toujours fait cela et c’est toujours comme ça que ça a marché ! », d’un point de vue éthique, on ne pourra pas, par exemple, se reporter aux injustices séculaires pour décider si une attitude est raciste ou sexiste.

Nous ne pouvons pas choisir comme point d’appui des idéaux moraux qui mettent en point de mire des absolus, des perfections et se rapportent à des convictions … avec le risque de moralisation.  En vertu de quoi, d’ailleurs, choisirait-on de se rendre à un idéal moral plutôt qu’à un autre pour fixer des critères éthiques : un idéal élevé en vaut un autre donc on ne peut en utiliser un particulier pour distinguer le « valable » du « non valable »?

Nous ne pouvons pas nous contenter d’une simple « déontologie professionnelle » parce qu’elle se borne à affirmer des règles de fonctionnement professionnel qui reprennent les lois et habitudes d’une société, à une époque, dans un contexte et les retraduisent pour un métier donné.  La déontologie est utile et nécessaire mais pas suffisante pour penser l’éthique car elle répète et reproduit une morale ambiante … on pourrait dire qu’un fonctionnaire nazi comme Eichmann a fait preuve d’une déontologie professionnelle scrupuleuse en organisant un génocide on ne peut plus rationnellement.

Alors quoi ?  Quels repères ?
Qu’est-ce qui va pouvoir libérer utilement notre mouvement réflexif ?  
Pouvons-nous seulement envisager de penser un référentiel commun ?